Вступить в Клуб Войти
Введите логин
Введите пароль
напомнить пароль

Talent Management: от теории к практике

28.06.2010
Пренебрегая словесами, 
жизнь убеждает нас опять: 
талантам надо помогать, 
бездарности пробьются сами. 
Лев Озеров 

Начну с вопросов и издалека. Кто может путем многолетних экспериментов, попыток и неудач создавать уникальные знания и технологии? Кто может, используя уникальные знания и технологии, разрабатывать инновационный продукт, не имеющий аналогов в мире? Кто может корректно управлять высокотехнологичным оборудованием и производить инновационный продукт, не имеющий аналогов в мире? Кто, используя современные технологии, способен продать продукт, созданный на высокотехнологичном и дорогом оборудовании и не имеющий аналогов в мире? Кто… 

Ладно, не буду продолжать. Наверняка уважаемый читатель уже понял, к чему я подвожу его своими вопросами: так кто же все-таки является самым ценным ресурсом каждой успешной компании? Пожалуй, быстрее всего и правильнее ответить на этот вопрос смогут HR и ИТдиректор, поскольку и первый и второй, прежде всего, работают с людьми, а не с технологиями. Основной ценностью каждой компании являются не столько знания и технологии, не столько процессы и разработки, а талантливые люди, которые и создают эти знания, технологии, процессы и прочее. Как же обнаружить этот талант при приеме человека на работу или развить его в сотрудниках, и при этом не ошибиться? Ведь если человек — талант, то он талантлив во всем, но с бездарностями, к сожалению, такая же ситуация. 

Каким же образом ИТ способен помочь руководству компании сделать правильный выбор при подборе персонала и в дальнейшем подсказать, кто из сотрудников является ценностью для компании, а кто нет? В кого имеет смысл вкладывать деньги для получения большего результата, а кого можно сплавить конкурентам в качестве мины замедленного действия? Но что-то я увлекся вопросами… Перехожу к ответам. 

Talent management — что это? 

Управление талантами (talent management) — это система (не всегда автоматизированная с помощью ИТ), нацеленная на повышение уровня компетенций в критических, с точки зрения бизнеса, видах деятельности путем внедрения и развития программ по привлечению, приобретению, развитию, продвижению и удержанию талантов. Построение эффективной комплексной системы управления талантами включает: 

  • выявление талантов (рекрутинг);
  • развитие талантов;
  • использование потенциала личности;
  • управление знаниями;
  • формирование мотивирующей среды.

Данный вид систем используется как в европейских компаниях (или российских представительствах), так и в крупных отечественных, где, помимо автоматизации и оптимизации бизнес-процессов, есть совсем другие мотивационные составляющие. Однако в последнее время заметен существенный рост интереса к системе Talent Management со стороны компаний самого различного профиля. С точки зрения ИТ, системы автоматизации процесса Talent Management являются подклассом Human Resource Management System (HRMS), которые комплексно автоматизируют деятельность по управлению персоналом (учет кадров, расчетные функции, оценка персонала, повышение квалификации и т. д.). Система может быть как частью HRMS, так и отдельным модулем. И в том и в другом случае есть свои, традиционные для автоматизации, плюсы и минусы: с одной стороны интегрированное решение, с другой — специализированная система. Но о выборе решения чуть позднее. Прежде всего, необходимо понять, действительно ли есть в компании необходимость и предпосылки к внедрению системы Talent Management. 

Кому внедрение Talent management необходимо и кому принесет пользу? 

Вернее, кому внедрение, по идее, должно принести пользу? Факторы, наличие которых указывает на то, что компании требуется (или может потребоваться в ближайшем будущем) внедрение системы Talent Management: 

  •  Большое количество сотрудников и линейного персонала. С одной стороны, здесь можно обойтись без автоматизированной системы (работал же раньше Госплан СССР без применения ЭВМ?), но, учитывая большое количество рутинной работы по проведению мероприятий по оценке и обучению, а так расли. Этот фактор приводит к необходимости удерживать имеющиеся кадры, разрабатывая индивидуальные программы, предоставляя им возможности развития внутри компании. 
  • Динамичность отрасли. Закономерная необходимость регулярного обучения. 
  • Конкуренция и высокие требования к личной эффективности сотрудников и пр.
Все перечисленные факторы — как в совокупности, так и по отдельности — могут сигнализировать о потребностях бизнеса в системах Talent Management. Однако грамотные ИТдиректора знают, что бежать впереди паровоза (бизнеса) неэффективно, да и не пробежишь далеко. Вариантов тут два — или заинтересовать системой подразделение управления персоналом или подождать, пока оно заинтересуется само. Будем оптимистами и предположим, что директор по персоналу заинтересовался. Вы совместно подсчитали, сколько будет стоить внедрение, обрадовались/ужаснулись (нужное подчеркнуть), посчитали эффект от внедрения, обрадовались/ужаснулись (нужное подчеркнуть) и решили, что надо внедрять. Но на проект нужны деньги. Как убедить руководство их выделить? 

Результаты внедрения Talent management системы, или что получат директор и компания от внедрения? 

Что, прежде всего, интересует директоров и владельцев компаний? Прибыль или экономия. Здесь при внедрении системы Talent Management есть где развернуться. Например, за счет формирования и ведения кадрового резерва и упрощения выявления потребности персонала в обучении компания продуктивнее сможет использовать трудовой ресурс (увеличивается жизненный цикл работы сотрудника). Если посмотреть с другой стороны, то создание единой базы данных по квалификации всех сотрудников компании и кандидатов (что является одним из важных этапов внедрения системы) обеспечит поддержку принятия правильных и оперативных решений в области управления персоналом, что критично в наше до/послекризисное время. 

Также высшее руководство и компания в целом в результате внедрения получат возможность: 
  • трансформировать задачи бизнеса в задачи подчиненных и построить их развитие на этом;
  • развить навыки и повысить работоспособность персонала;
  • сделать структуру компании более прозрачной;
  • работу HR сделать более доступной для понимания;
  • создать единую базу данных по квалификации всех сотрудников компании и кандидатов, что обеспечит поддержку принятия управленческих решений;
  • минимизировать затраты от трансляции выработанной технологии управления HR-процессами на филиалы;
  • увеличить скорость получения оперативного среза по любым данным, хранящимся в системе, и проведения анализа этих данных или предоставления отчетов. 
Критерии выбора системы автоматизации Talent management 

Разбив напрочь все аргументы руководства, HR и ИТ получили зеленый свет и мешочек (ну или мешок, в зависимости от того, что необходимо для внедрения, и того, кто и как смог «продать» проект) зеленых купюр и приступили к выбору платформы. Как следствие, тут же появляются вопросы. Какую платформу выбрать именно для вашей компании — интегрированное решение или систему, направленную только на решение задач в области управления талантами? Однозначного ответа здесь, как вы понимаете, нет. Это зависит от специфики компании и ее размеров. Выбор системы является одним из ключевых этапов внедрения. В средних и небольших компаниях, возможно, и нет смысла внедрять автоматизированную систему: достаточно поменять или создать бизнес-процесс и автоматизировать его за «три копейки» с помощью БД или самой универсальной в мире программы автоматизации рабочих мест — Excel. Для того, чтобы принять правильное и взвешенное решение, профессионалы в области внедрения систем Talent Management рекомендуют: 

  • взвесить всю функциональность (все модули) системы;
  • изучить возможность поэтапного внедрения и масштабируемость системы;
  • рассмотреть возможность интегрируемости системы Talent Management c другими системами;
  • выбирать систему, настраиваемую под бизнес-процесс HR, а не наоборот;
  • не забыть про информационную безопасность (ФЗ № 152, помните?);
  • предусмотреть возможность установки системы в других регионах и странах (мультиязычность);
  • ознакомиться с требованиями к архитектуре;
  • для оценки затрат использовать общую стоимость владения системой (TCO). 
Cуществующие решения 

Начав писать статью, я хотел рассказать и привести сравнение существующих на рынке решений. Однако, погуглив, обнаружил в Интернете несколько глубоких (бесплатных, что важно) обзоров, где системы HRMS и Talent Management сравниваются глубоко, в различных разрезах и на 352 страницах. Поэтому для анализа и выбора прошу обращаться к ним. Самое важное, что хочется здесь отметить, — как обычно, можно выбрать только два пункта из трех: быстро, качественно, дорого. Есть большие и дорогие «монстры» типа SAP и Oracle, есть не менее качественные, но с меньшей функциональностью и ценой решения от зарубежных и российских производителей — «БОСС-Кадровик», Scala, «Галактика», Naumen, Axes management — в общем, на любой вкус, цвет и кошелек. 

Cпецифика внедрения 

Существуют ли отличия внедрения систем управления талантами от внедрения других автоматизированных систем? В целом, нет: проект он и есть проект, управляй им, ставь задачи, контролируй сроки и бюджет. Однако в тот момент, когда подразделение управления кадрами заинтересуется проектом внедрения, необходимо обратить их внимание на следующее: 

  • Систему нельзя внедрять, если нет основы — процессов и регламентов. На это уйдет больше всего сил и времени проекта. Потребуется как минимум один дополнительный талантливый менеджер в отделе персонала для управления системой.
  • Необходимо провести разъяснительный и обучающий семинар для линейных руководителей и не единожды справиться с их сопротивлением. Возможно, для поддержки новых процессов придется переделать корпоративную информационную систему, справиться с «народным волнением» на тему: «А почему им так много платят?», и сделать еще десяток дел.
  • Необходима поддержка руководства: без нее те существенные изменения в модели управления человеческими ресурсами, которые потребуются для успешного завершения проекта, невозможны.
  • Один в поле не воин. Только при участии всех подразделений компании возможно внедрить системы и вывести бизнес на существенно новый уровень. 
Но самый важный момент при внедрении системы Talent Management — это необходимость в существенном участии HR. Без понимания этого у HR, подкрепленного соответствующим приказом по предприятию, к проекту лучше даже не приступать. 

* * * 
Данная статья не претендует на полноценный и глубокий обзор систем Talent Management. Автор хотел привлечь внимание к данной тематике и помочь ИТдиректору не быть застигнутым врасплох в случае, если бизнес-подразделение (в които веки) будет инициатором проекта внедрения такой системы. Если после прочтения статьи у кого-то появится желание изучить вопрос подробнее, буду рад помочь как 
лично, так и ссылками на правильные ресурсы. Завершить статью хочу словами Людвига ван Бетховена, который задолго до появления каких-либо технологий управления талантами отметил: «Для человека с талантом и любовью к труду не существует преград». Самое главное — этот талант найти, привлечь и на взаимовыгодных условиях с ним сотрудничать. Чем больше талантов в компании, тем эффективнее она работает и приносит больше пользы как бизнесу, так, возможно, и нам с вами. Ведь как известно, кадры решают все. Все, что им разрешают…

Источник: IT Manager №6

Кирилл Алифанов

ИТ-директор

Другие публикации Кирилл Алифанов